Wypalenie zawodowe postępem naszych czasów? (2)

W amerykańskiej literaturze psychologicznej wypalenie pojawiło się w połowie lat 70. W 1974 roku Herbert J. Freudenberger, amerykański psychiatra, w artykule zamieszczonym w czasopiśmie Journal of Social Issue, użył określenia „wypalenie” do oznaczenia stanu wyczerpania jednostki, spowodowanego nadmiernymi zadaniami, stawianymi jej przez fizyczne lub społeczne środowisko pracy.

I tak dochodzimy do sedna walki o zysk i tu też mamy drugą stronę medalu jak w każdej bajce – to obiekt eksperymentów wielkich głów tego świata, zajmujących się psychologią biznesu, czyli zwykły szary wyrobnik – pracownik niższego szczebla. Taki ktoś nikomu nie znany trafia do organizacji na rozmowę rekrutacyjną i poddany jest już wstępnej selekcji, która za zadanie ma odsianie jednostek, nie pasujących do szablonu wykonywanej pracy. Ów człowiek skrupulatnie prześwietlony jest też przez dział HR pod kątem działalności w sieci (FB, Twitter, Instagram) i po pozytywnej ocenie trafia w tryby firmy-maszyny do zmiękczania kręgosłupów, również tych moralnych. Zaczyna się praca i etap najbardziej obiecujący.

Ową wizję ciekawie przedstawiają amerykańscy psychologowie z American Psychology Association. Pierwszym etapem według amerykańskich uczonych jest „miesiąc miodowy” (honeymoon), okres ten w relacjach z pracodawcą cechuje się wzajemnym zauroczeniem. Energia, zapał, nadgodziny, satysfakcja z nowych kompetencji i osiągnięć, można wręcz przenosić góry! „Przebudzenie” (awaking) -następuje konsternacja i czas, w którym człowiek zauważa, że idealistyczna ocena pracy jest nierealistyczna, zaczynamy pracować coraz więcej i desperacko staramy się, by ten idealistyczny obraz nie uległ zburzeniu.

Szorstkość (brownout) – ogrom zadań, nałożonych na pracownika jest tak duży, iż zaburza to jego relacje z pozostałymi członkami organizacji jak również zaburza w stopniu znacznym jego efektywność. Wypalenie w pracy pełnoobjawowe (full scale burnout) – pełne wyczerpanie fizyczne i psychiczne, pojawiają się stany depresyjne, rozwija się poczucie pustki i samotności, chęć wyzwolenia się, ucieczki z pracy. Odradzanie się (phoenix phenomenon) – to okres po wyjściu z toksycznej organizacji i toksycznych dla nas relacji interpersonalnych – leczenia „ran”, powstałych w wyniku wypalenia zawodowego.

Jednym z pierwszych sygnałów dla nas samych i dla naszego zdrowia jest stałe i chroniczne wyczerpanie. Objawia się ono zniechęceniem do pracy, coraz mniejszym zainteresowaniem sprawami zawodowymi, obniżoną aktywnością, pesymizmem, stałym napięciem psychofizycznym, drażliwością, ale także zmianami somatycznymi – chronicznym zmęczeniem, bólami głowy, bezsennością, zaburzeniami gastrycznymi, częstymi przeziębieniami itp. Depersonalizacja (depersonalization) to model obronny każdego z nas. Obarczeni ogromem zadań, bądź zepchnięci w róg przez znalezienie „kozła ofiarnego”, zaczynamy dystansować się i obojętnieć wobec interesów firmy i swoich obowiązków. W pracy staramy się obijać, jesteśmy niemili i powierzchowni, czasem chamscy, używający niewybrednych epitetów w stosunku do innych. Depersonalizacja, czyli odczłowieczenie lub jeszcze inaczej uprzedmiotowienie, jest próbą zwiększenia psychicznego dystansu wobec osób z którymi pracujemy. Obniżone poczucie dokonań osobistych (reduced personal accomplishment) jest tendencją do widzenia swojej pracy ze współpracownikami, szefem, bądź klientami w negatywnym świetle. Nacisk jednostki, by zmiękczyć psychikę pracownika, daje wymierne efekty. Pracownik już nie nadaje się do pracy.

Objawia się to niezadowoleniem z osiągnięć w pracy, przeświadczeniem o braku kompetencji, utratą wiary we własne możliwości, poczuciem niezrozumienia ze strony przełożonych, stopniową utratą zdolności do rozwiązywania pojawiających się problemów i niemożnością przystosowania się do trudnych warunków zawodowych. W relacji z ludźmi może ono przyjmować skrajne formy zachowań agresywnych (np. agresja werbalna), jak i ucieczkowych (absencja w pracy). To ostatni etap, po którym już nie ma odwrotu przed wyjściem z tak nienormalnej relacji z pracodawcą. (Cdn.)

Roman Boryczko,

                                                                                                                              czerwiec 2019